저는 제가 해야 할 업무를 잘 했다고 생각했는데 왜 평가는 B인가요?’

조직 리더들이 한 번쯤 들어봤을 말이 아닐까요. 이런 경우 어떻게 대화하고 문제를 해결하고 있나요.
조직 운영(관리)을 할 때 성과 관리 프레임 안에서 리더와 구성원과의 관계, 성과 관리 방식에 대한 명쾌한 결과를 도출하기는 어렵습니다. 몇가지 기준으로 평가를 하지만  다양한 주변 요소와 상황이 변수로 작용하기도 합니다. 하지만 일의 결과를 평가하는 과정은 중요할 수 밖에 없습니다. 구성원과 리더 모두가 한 해 농사가 어땠는지 합의를 잘 이뤄내야 내년은 물론 그 이후에도 오랫동안 함께 할 수 있는 기반을 마련할 수 있기 때문입니다.

왜 온도차가 생기는가

먼저 짚고 넘어갈 부분은 평가 결과에 대한 리더와 구성원의 생각이 다른 이유입니다. 구성원 본인은 업무를 잘했다고 생각하고 평가에 후한 점수를 주었는데, 리더가 평균 수준의 점수를 주는 이유는 무엇인지 생각해봐야 합니다.

왜 구성원은 스스로에게 높은 점수를 줄까
본인에게 후한 점수를 주는 사례를 살펴보면 본인 평가 시 참고할 명확한 기준이 없는 경우가 많습니다. 즉, ① 해당 조직의 전체 목표와 달성해야 할 성과를 명확히 알고 있는지 ② 본인의 업무 결과가 조직 목표와 얼마나 연계되어 있고 어떤 영향을 미치는지를 인지하고 있는지 ③ 다른 팀원들은 어떤 수준으로 업무성과를 만들어내고 있는지 ④ 업무 QCD(Quality, Cost, Delivery) 를 골고루 고려하여 업무를 수행하고 있는지 등에 대해 제대로 인식하고 연계되어 있는지 확인할 필요가 있습니다. 자칫 구성원 스스로 부분 최적에 머무르고 있을 수 있으니까요. 그리고 이러한 부분을 평가 시점에 대해 이야기하지 않고 평가가 시작되는 연초나 해당조직 WS 또는 업무 계획 수립 시 명확히 공지하고 설명해주는 것이 좋습니다.